SAP HR Connect Tokyo で分かった人事システムの近未来像とは？

本日、SAP HR Connect Tokyoというイベントに参加してきました。

場所は、ウエスティンホテル東京 ギャラクシールーム。恵比寿ガーデンプレイスの中にあるホテルの会場で、新宿からであれば30分もすればつく場所でした。

公演の内容自体をUPするのはダメなようですので、個人的な感想と分析結果について記載します。

何が問題か？

グローバル人材を抱える企業の人事部長において、現在、何が問題か？

今回の公演は、「SAP Success Factor」の紹介はもちろんあったものの、あくまでこれはツールであり、メインは
「どのようにグローバル人材を活用するか？」また、その中で、
「どのように日本人のグローバルリーダーを育てるか？」
というものでした。

何故問題なのか？

各社に共通する背景としては、「危機感」に感じました。
また、その危機感の出所は、「グローバルリーダーを育てようとしても海外の人材にかなう人が育てられない」が一番大きいように感じました。

原因は、日本の文化や気質かもしれませんが「失敗しない」ことの運び方。これに対して欧米では「リーンスタートアップ」や「アジャイル」に代表される「早期に失敗」「小さな失敗」を早いサイクルで繰り返すことにより成功に近づく文化。口で言うのは簡単であるが、日本では実際評価指標として失敗が評価されないが、海外では「失敗の数自体」が評価される場合もあるとのこと。

では、どうすればよいのか？

まず評価される側は次のような気質を持つ必要がありそう。
*失敗を恐れずに早くやる。失敗の数が評価指標。プロトタイプを作りガシガシ行く。

*失敗をしないことだけを考えていると、何も起きない。チャレンジの連続が大事。失敗できる場所を探す。

一方、評価する側は、以下の対応で人材を育てることを考える。
1．いろいろなことにアンテナをはり、関心を持つ。答えは顧客と市場にあることを植え付ける。
2．明確な方向性を出す。その上で、多用な人にわかるようにだす。相手の目線に立てることが大事。特に文化の違うメンバーがそろう場合はなおさら。
3．個人の価値観の許容。巻き込む前向きなエネルギー。

で、SAP Success Factorはどう生かせるのか

まず人事の関わる各種事務は、ほぼほぼ自動化。上記のような育成自体に集中可能。各国の事情はあるかもしれないが、ビジネス視点にたち、その人事分野における事務の独自性がValue Addedでなければやめる。SAP Success Factorの標準プロセスに合わせることができれば、一気に効率化がすすむ。

標準化さえできれば、各種問い合わせに対してもチャットボットがほぼほぼ対応。問い合わせ対応の自動化も、もう夢物語ではなく実用可能なレベル且、複数言語対応の状況まで来ている。

ただし導入時に大事なことは
合意形成していく過程に、周りを巻き込むことで、自分事にしてゆく。特に日本では大事。



人事領域たのしそうかも。